二、適當(dāng)?shù)目己恕⒎峙渑c激勵(lì)

整個(gè)故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量，忽視了質(zhì)量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進(jìn)行改革，按照一段時(shí)間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠(yuǎn)利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當(dāng)前利益，又能激發(fā)員工的積極性，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？

考核的目的有很多，多數(shù)情況下會(huì)將考核與薪酬掛鉤，即根據(jù)考核成績適當(dāng)調(diào)整薪酬，從而使得考核成績的實(shí)效性更大，更能發(fā)揮作用。因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實(shí)踐。總之，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術(shù)性和見智見仁的難題。

分配方式應(yīng)結(jié)合激勵(lì)進(jìn)行，所以有專家和學(xué)者提出了薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)致內(nèi)外公平，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力才可能找到比較適合的人員。當(dāng)然激勵(lì)并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應(yīng)結(jié)合員工的需求，另一方面要將物質(zhì)和精神方面結(jié)合起來，才可以真正達(dá)成激勵(lì)的目的。

三、管理還應(yīng)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作

如預(yù)言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場(chǎng)，可故事的發(fā)展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻(xiàn)了畢生的經(jīng)歷，居然下場(chǎng)慘淡；也沒有譴責(zé)老獵人沒有一點(diǎn)人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因?yàn)檫@是現(xiàn)實(shí)中的一項(xiàng)正被人人接受的準(zhǔn)則，企業(yè)的管理由小作坊的人情化管理已經(jīng)慢慢走向制度化和人性化，市場(chǎng)的“結(jié)果導(dǎo)向”和“優(yōu)勝劣汰”就是最合理的規(guī)則。或者故事的發(fā)展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因?yàn)椤袄汐C狗”最后的輝煌創(chuàng)業(yè)或許已經(jīng)為準(zhǔn)創(chuàng)業(yè)者的榜樣，也是職場(chǎng)經(jīng)理人一個(gè)比較不錯(cuò)的出路。

回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當(dāng)員工較低層次的需求得到滿足后必然會(huì)走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結(jié)構(gòu)來看，已經(jīng)慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們?cè)絹碓阶⒅鼐裆系南硎芎汀白晕覍?shí)現(xiàn)”，在工作上或其他方面體現(xiàn)自我的人生價(jià)值。于是新的課題出現(xiàn)在人力資源管理者的面前，如何對(duì)員工或者對(duì)自己進(jìn)行“職業(yè)生涯規(guī)劃”，用什么樣的愿景激勵(lì)員工或者是自己呢？

老獵狗在進(jìn)行常規(guī)的獵兔工作的同時(shí)，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉(zhuǎn)化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新意識(shí)的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因?yàn)楣适碌囊杂羞@么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細(xì)想想事實(shí)好像確實(shí)是這樣的。