五、招聘面試管理工具

25、勝任素質模型

1973年，麥克里蘭博士發表了“測量勝任特征而不是智力”一文，他從相關人員調查的第一手材料中直接發掘出真正影響工作業績的個人條件和行為特征，后來這些條件和特征被定義為勝任能力

26、心理測驗法

心里測驗是指通過一系列手段將人的某些心里特征數量化，以此來衡量應聘者的智力水平和個性差異的一種科學測量方法。

27、筆試

筆試是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。

28、壓力面試

壓力面試（Stress Interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

29、行為事件訪談法

"行為事件訪談法"（BehavioralEvent Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結合John C. Flanagan的關鍵事例法（Critical IncidentTechnique，CIT）與主題統覺測驗（ThematicApperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例。

30、結構化面試法

標準化面試又稱結構化面試，它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數等并加以規范化和標準化的對面試者進行系統的面試。其主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作，同時也是對工作情況的預先介紹，進行企業形象宣傳。

31、公文筐測驗法

文件筐檢測，又稱公文處理測驗，是指被檢測者扮演（模擬）某一角色，在規定的時間內對面前的一系列文件和信息進行處理。這些文件盒信息可能包括信函、郵件、電話記錄、報表等。

32、無領導小組討論法

無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(6—9人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

33、內部競聘

內部競聘是指在本單位按照規定的程序，通過公開報名、考試、考察，選拔任用相關崗位的一種方式。

34、校園招聘

校園招聘（Campus Recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑，狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類層次的應屆畢業生；廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類層次的應屆畢業生。

35、獵頭招聘

“獵頭”特指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在國外這是一種十分流行的人才招聘方式。

六、培訓與開發管理工具

36、職業錨

所謂職業錨，又稱職業系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業錨，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業錨是個人同工作環境互動作用的產物，在實際工作中是不斷調整的。

37、教學系統設計模型

教學系統設計ISD（Instructional System Design），它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統理論的觀點和知識分析教學中得問題和需求并從中找出最佳的一種理論和方法。

38、教學計劃開發模型

教學計劃開發（Develop a Curriculum，簡稱DACUM），是指通過職務分析或任務分析確定某一職業所要求具備的各種綜合能力及相應專項技能的系統方法。

39、職務輪換法

職務輪換(Job Rotation)，也稱崗位輪換，是企業有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并產生對組織活動的更廣闊的視野。

40、角色扮演法

角色扮演法是指讓受訓者扮演某個與工作相關的角色，以感受所扮角色的心態和行為，并幫助自我發展和提高行為技能的一種有效培訓方法。其原理是通過情景和問題的設置使受訓者扮演實際工作中的角色，并運用受訓者已有的經驗與技能進行表演，一部分受訓者充當觀眾，表演結束后，扮演者、觀察者等共同對整個情況進行討論。

41、案例教學法

案例教學法源于哈佛大學的工商管理碩士教學。培訓師需要事先對學員情況進行深入了解，確定培訓目標，針對培訓目標編寫案例或選用現成的案例，這些案例一般都是實際工作中得背景材料，而且是沒有標準答案的。案例一般用書面、投影

42、敏感性訓練法

敏感性訓練法（Senstivity Traniing，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。

43、拓展訓練法

拓展訓練愿意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地駛向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰。后來，拓展訓練的對象也由最初的海員擴大到軍人、學生、工人、工商業人員等各類群體。訓練目標也由單純的體能、生存訓練擴展到心里訓練、人格訓練、管理訓練。

44、沙盤模擬培訓

沙盤模擬培訓是一種先進的體驗培訓方式，它將軍事沙盤推演創造性地用于企業管理，具有很強的實戰性和操作性。

45、柯氏四級培訓評估模型

柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)由國際著名學者威斯康辛大學（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。