九、勞動(dòng)關(guān)系管理工具

71、員工援助計(jì)劃

員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP），即通過專業(yè)人員對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、建議，并對(duì)員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效、改善企業(yè)氣氛和管理，使企業(yè)獲得收益。

72、集體協(xié)商

集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表為簽訂集體合同而進(jìn)行商談的行為。

73、人事外包

人事外包又稱為人力資源外包，是企業(yè)將人力資源管理環(huán)節(jié)上的工作，除去自己直接核心事務(wù)外，將其他鏈條上的業(yè)務(wù)整合外包給企業(yè)外部具有專業(yè)化技能和資源的機(jī)構(gòu)，從而達(dá)到降低成本、提高效率，充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

74、勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣也稱人才派遣或人才租賃，它是由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)向用人單位提供其所需要的并且已與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)簽定勞動(dòng)合同的人員到相關(guān)用人單位的一種用人方式，以及提供多種由此衍生出的服務(wù)的新型用人機(jī)制。

75、參與管理

參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感；同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人一種成就感。員工因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵(lì)。參與管理既對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。

76、勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)。

77、員工檔案

員工檔案是指企業(yè)勞動(dòng)、人事部門在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲和任用等工作中形成的有關(guān)員工的個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據(jù)。

十、員工心理管理工具

78、員工滿意度調(diào)查

現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：請(qǐng)把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的，而價(jià)值大小最終要靠富有工作效率、對(duì)公司忠誠的員工來創(chuàng)造，而員工對(duì)公司的忠誠取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。

79、期望理論

期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。激勵(lì)（motivation）取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（即“效價(jià)”valence）和其對(duì)應(yīng)的期望值（expectancy）的乘積： M = V * E

80、公平理論

公平理論由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John StaceyAdams）于1965年提出。該理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺。

81晤談法

晤談法是指心理診斷者與受診面對(duì)面交談、收集資料的一種方法，它是心理評(píng)估中最常用的一種基本方法。

82、頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、BS法、自由思考法，是由美國創(chuàng)造學(xué)家奧斯本（Osbourne）于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。

83、走動(dòng)式管理

走動(dòng)式管理這一管理概念最早由管理學(xué)大師帕卡斯?fàn)柼岢觯蠼?jīng)過湯姆·彼得斯在《追求卓越的激情》一書中把走動(dòng)式管理具體化。走動(dòng)式管理需要上級(jí)主管勤于收集最新信息，并配合情景做最佳判斷，以及早發(fā)現(xiàn)并解決問題。

十一、人才測評(píng)管理工具

84、卡特爾16種性格因素測驗(yàn)

卡特爾16中性格因素（Cattell's 16 personality Factor，簡稱16PF）檢測是經(jīng)典心里評(píng)價(jià)量表一。由美國伊利諾依州立大學(xué)人格及能力研究所雷蒙德·卡特爾教授編制。

85、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)

明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)是上世紀(jì)40年代初由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋(S·R·Hathaway)和麥金利(J·C·Mckinley)編制的。世界上有許多國家和地區(qū)把它譯成本民族的文字，廣泛應(yīng)用于人類學(xué)及醫(yī)學(xué)的研究。我國對(duì)MMPI進(jìn)行了研究和修訂，從二十世紀(jì)七十年代末開始，已形成了一個(gè)中國版本和常模。

86、艾森克人格問卷

漢斯·艾森克和S.B.G.艾森克設(shè)計(jì)的一種有關(guān)人格維度研究的測定方法。簡稱EPQ。通用的EPQ是1975年制定的，它是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式，各包括4個(gè)量表 ：E——內(nèi)外向 ；N——神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性 ；P——精神質(zhì) ，又稱倔強(qiáng) 、講求實(shí)際 ；L——謊造或自身隱蔽。經(jīng)艾森克等人的因素分析計(jì)算，前3個(gè)量表代表人格結(jié)構(gòu)的3種維度 ，它們是彼此獨(dú)立的 ，L 則是效度量表 ，代表假托的人格特質(zhì)，也表現(xiàn)社會(huì)性樸實(shí)、幼稚的水平 。L 雖與其他量表有某些相關(guān) ，但它本身卻代表一種穩(wěn)定的人格功能 。 由于EPQ具有較高的信度和效度，用其所測得的結(jié)果可同時(shí)得到多種實(shí)驗(yàn)心理學(xué)研究的印證 ，因此它也是驗(yàn)證人格維度理論的根據(jù)。

87、韋克斯勒成人智力表

維克斯勒成人智力量表是心里檢測的常用方法，維克斯勒（David Wechsler）先后編制了三個(gè)相互銜接的智力量表，分別是維克斯勒成人智力量表，適用于16~74歲的人群。

88、霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)

霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)以及他所創(chuàng)立的“人格類型”理論所編制的一種職業(yè)測評(píng)工具。霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)上提出了六種基本的職業(yè)類型，即實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。

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